ABLEIZM

Jest terminem zaczerpniętym z języka angielskiego (ableism, disableism, handicapism) i opisuje:
a) przekonanie, że niepełnosprawność jest czymś negatywnym, co w miarę możliwości powinno być leczone, naprawiane lub eliminowane,
b) zestaw przekonań i zachowań, które zmierzają do nierównego lub zróżnicowanego traktowania osoby ze względu na faktyczną bądź spodziewaną niepełnosprawność.
Na zjawisko dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność ogromny wpływ ma sposób w jaki definiuje się samą niepełnosprawność (model medyczny versus model społeczny).

Inaczej mówiąc ableizm to przekonanie, że jednostki niepełnosprawne są gorsze i stoją niżej w hierarchii wartości niż ludzie pełnosprawni; to postawa większości społeczeństwa pełnosprawnego w stosunku do niepełnosprawnej mniejszości, zabarwiona negatywnie na podstawie dyskryminujących stereotypów.

Pozostałością funkcjonującego przez wieki ableizmu w Polsce są nadal funkcjonujące:

• specjalistyczne placówki edukacyjne lub indywidualne nauczanie jako zwyczajowy system edukacji dostępny dla dzieci niepełnosprawnych
• zakłady pracy chronionej zatrudniające również osoby niepełnosprawne, które z powodzeniem mogły by podjąć zatrudnienie na otwartym rynku pracy
• system wsparcia dla osób niepełnosprawnych na rynku pracy nie uwzględniający indywidualnych potrzeb a wskazujący na ułomność przedstawicieli tej grupy społecznej (dofinansowanie wynagrodzeń, wydłużone urlopy, w wielu wypadkach krótszy dzień pracy wynikają jedynie z grupy inwalidzkiej osoby niepełnosprawnej a nie jej realnych możliwości).

Pierwszym dokumentem w Polsce odchodzącym w pełni od definicji medycznej na rzecz definicji społecznej niepełnosprawności jest ratyfikowana przez Prezydenta RP w dniu 6 września 2012 Konwencję ONZ o prawach osób niepełnosprawnych. 

opracowanie: Małgorzata Peretiatkowicz-Czyż i Piotr Todys

 

AGEIZM

Dyskryminacja ze względu na wiek bywa określana mianem ageizmu (od ang. age – wiek) lub wiekizmu. Autorzy Słownika socjologii i nauk społecznych definiują wiekizm jako wyznawanie irracjonalnych poglądów i przesądów dotyczących jednostek lub grup, opartych na ich wieku. [Polega to na tym, że] przyjmuje się stereotypowe założenia na temat fizycznych lub umysłowych cech ludzi z określonej grupy wiekowej i zwykle wyraża się je w sposób poniżający. Najczęściej wiekizm kieruje się przeciwko ludziom starym.  

Termin ageizm został użyty po raz pierwszy w 1969 roku przez Roberta Butlera,  amerykańskiego gerontologa, pierwszego dyrektora Narodowego Instytutu ds. Starzenia. Butler ograniczył znaczenie tego terminu do negatywnych stereotypów, do dyskryminacji ze względu na podeszły wiek. Znacznie szersze jego rozumienie zaproponował Palmore w 1990 roku, definiując ageizm jako uprzedzenia i stereotypy – zarówno pozytywne, jak i negatywne – w odniesieniu do dowolnej grupy wiekowej, a więc także do osób młodych. W praktyce jednak jest ono nadal odnoszone głównie do osób starszych. 

 Ageizm i dyskryminacja ze względu na wiek są często traktowane jako synonimy, choć „ageizm” odwołuje się przede wszystkim do postaw, a „dyskryminacja” dotyczy konkretnych zachowań.  

 Ageizm może być manifestowany w dwojaki sposób – stereotypy i uprzedzenia wobec starości mogą kształtować nasze zachowania wobec innych i tym samym prowadzić do dyskryminacji, ale także mogą wpływać na obraz „własnego ja” (autodyskryminacja). W przypadku osób starszych najczęściej przejawia się to zaniżonym poczuciem własnej wartości, rezygnacją z przysługujących praw i możliwości rozwoju, a także pogodzeniem się z gorszym traktowaniem. Ludzie akceptują nierówne traktowanie, uznając, że niewiele mogą w obliczu dyskryminacji zrobić. Taką ich postawę umacnia nieznajomość przepisów i możliwości dochodzenia swoich praw. Badania dowodzą, że tylko jeden  na trzech Europejczyków jest świadomy swoich praw w razie doświadczenia dyskryminacji lub molestowania (źródło: Eurobarometr 2009). 

O dyskryminacji ze względu na wiek możemy mówić wówczas, gdy określonej grupie ludzi odmawia się zaspokojenia jakiejś ważnej potrzeby, a głównym tego powodem jest ich wiek. Odmowa realizacji potrzeb najczęściej dotyczy sfer związanych z pracą i zdrowiem człowieka. Granica wieku, powyżej której – zdaniem osób dopuszczających się dyskryminacji – jest się już „za starym” lub poniżej której jest się „za młodym”, by realizować daną potrzebę, jest zróżnicowana. W przypadku rynku pracy zwraca się często uwagę na szczególnie trudną sytuację osób młodych (bez doświadczenia, wchodzących dopiero na rynek pracy) oraz pracowników, którzy przekroczyli 50. rok życia. W niniejszym artykule zajmiemy się przede wszystkim tą drugą grupą.  

Podłoże i przejawy dyskryminacji ze względu na wiek 

Podłożem dyskryminacji osób dojrzałych mogą być różne zjawiska, spośród których na szczególną uwagę zasłują: 

•  negatywne stereotypy dotyczące starości, 
•  kult młodości, 
•  brak rzetelnej wiedzy o wieku dojrzałym czy starości wśród pracodawców, decydentów i wśród osób świadczących różnorodne usługi osobom w wieku dojrzałym i starszym, 
•  bezrobocie nasilające konkurencję na rynku pracy, 
•  niedostatek środków w gospodarstwach domowych i w polityce społecznej, 
•  procedury dzielenia środków finansowych pomiędzy instytucje polityki społecznej. 

W dyskryminacji pracowników ze względu na wiek szczególną rolę odgrywają: 

•  sytuacja na rynku pracy (możliwość dokonania wyboru poszukiwanego pracownika spośród wielu kandydatów), 
•  sytuacja gospodarcza (wysokie koszty prowadzenia działalności gospodarczej, które powodują poszukiwanie przez pracodawców jak najtańszych i najbardziej wydajnych pracowników), 
•  gruntowne przemiany technologiczne i własnościowe w polskiej gospodarce, które nie zachęcają do budowania relacji mistrz–uczeń, w której osoby starsze mogłyby przekazywać swoje doświadczenia, wiedzę zawodową, kulturę organizacyjną firmy młodszym pracownikom, 
•  stereotypy w postrzeganiu pracowników po 50. roku życia (jako pracowników, którzy są mniej wydajni, częściej chorują, są mniej elastyczni, mają swoje nawyki, nie przejawiają inicjatywy, nie chcą się szkolić, uczyć języków obcych, poznawać nowych technologii, pracują „na przeczekanie” do osiągnięcia wieku chroniącego ich przed wypowiedzeniem itp.), 
•  obawa osób poszukujących pracy, że wystąpienie z roszczeniem przeciwko byłemu pracodawcy utrudni im znalezienie nowego zatrudnienia,   
•  nieznajomość przepisów prawa pracy (zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników), w tym także praw, jakie przysługują dyskryminowanym kandydatom do pracy, 
•  przewlekłość postępowań przed sądem (procesy sądowe z zakresu prawa pracy trwają zwykle od 1,5 roku do 5 lat), 
•  niewielka liczba orzeczeń sądów pracy w sprawach o dyskryminację ze względu na wiek, 
•  niskie kary, jakie na nieuczciwych pracodawców może nakładać Państwowa Inspekcja Pracy, a także brak reakcji PIP na dyskryminację kandydatów do pracy (np. brak kar za formułowanie dyskryminujących ogłoszeń prasowych). 

Przejawy dyskryminacji ze względu na wiek zdarzają się na wszystkich trzech etapach zatrudnienia pracownika – poszukiwania kandydata do pracy, trwania oraz rozwiązania stosunku pracy.  

 Do głównych przejawów dyskryminacji osób w wieku 50 plus na rynku pracy należą:

•  krzywdzące opinie o możliwościach i umiejętnościach starszych pracowników, prowadzące do utrwalania stereotypów, 
•  odmowa zatrudnienia tylko ze względu na wiek (a nie kwalifikacje), 
•  zaznaczanie pożądanego wieku w ogłoszeniach o pracę i w ofertach zgłaszanych do urzędów pracy, 
•  stosowanie ukrytych ograniczeń wiekowych w naborze pracowników – oficjalnie wiek nie jest eksponowany w ogłoszeniach, ale w praktyce jest istotnym kryterium rekrutacji, 
•  przykre komentarze na temat wieku kandydatów do pracy, które naruszają ich godność i upokarzają, 
•  nieawansowanie starszych pracowników i niekierowanie ich na szkolenia, 
•  płacenie im mniej niż innym pracownikom, choć wykonują porównywalną pracę lub wymagającą porównywalnych kwalifikacji zawodowych (potwierdzonych dokumentami lub praktyką i doświadczeniem zawodowym), a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku, 
•  „molestowanie” starszych pracowników przez pracodawców i współpracowników – rozumiane jako naruszenie godności, poniżanie lub upokarzanie pracownika z powodu jego wieku, 
•  wiek jako istotne kryterium w podejmowaniu decyzji o zwolnieniach w firmie – praktyka ta powszechnie jest stosowana zwłaszcza przy zwolnieniach grupowych, 
•  zmuszanie starszych pracowników do przechodzenia na wcześniejsze emerytury, w efekcie czego otrzymują oni niższe świadczenia, 
•  niezatrudnianie pracowników, którzy zbliżają się do tzw. okresu ochronnego, tj. gdy do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje im czterech lub mniej lat. 

 

AGENDERYZM

pogląd traktujący powszechny podział ludzi w wymiarze psychicznym na kobiety i mężczyzn jako błędny i sztuczny. Neguje on płeć biologiczną (lub jej brak) jako nośnika specyficznych cech i skłonności charakteru oraz wyznacznika do określania człowieka w obrębie ja (ego). W kategorii transgenderyzmu (dosł. byciu „poza płciowością psychiczną”) osobę typu agendek można ująć w tym sensie, że odrzuca ona funkcjonowanie w ramach jakiejkolwiek społeczno – kulturowej płci.

 

AKULATURACJA

To wchodzenie w odmienny krąg kulturowy. 4 strategie akulturacyjne to: integracja, asymilacja, separacja, marginalizacja.

 

AMBIGENDERYZM (BIGENDERYZM)

opisuje tendencję do identyfikowania się z obydwiema płciami. Osoba bigenderowa może czuć się w połowie kobietą, a w połowie mężczyzną; może czuć się bardziej kobietą, ale jednocześnie mężczyzną (i vice versa); albo w stu procentach zarówno kobietą jak i mężczyzną. Bigenderyzm został uznany przez Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne jako jedna z transpłciowych tożsamości.

 

ANDROFOBIA (MIZOANDRIA, MIZOANDRYZM)

niechęć, silne uprzedzenie, nienawiść w stosunku do mężczyzn; w większości wypadków występuje u kobiet, zdarzają się jednak i mężczyźni dotknięci mizoandrią.

 

ANDROGYNIA (z grec. andro–mężczyzna i gyne–kobieta)

W psychologii – termin wprowadziła Sandra Bem, ameryk. psycholożka; jest występowanie u jednej osoby cech psychicznych charakterystycznych tak dla kobiet, jak i mężczyzn. Płeć, według Bem to pewien kulturowo podzielany stereotyp, np. mężczyzna – silny, stanowczy, kobieta – opiekuńcza, poświęcająca się, uczuciowa itp. Kwestionariusz Sex Role Inventory Sandry Bem, służący do pomiaru stopnia w jakim badana/y identyfikuje się z cechami tradycyjnie uważanymi za męskie lub kobiece pozwalał wyłonić osoby identyfikujące się z cechami przypisanymi kulturowo własnej płci (kobiece kobiety, męscy mężczyźni), osoby identyfikujące się „na krzyż” (męskie kobiety, kobiecy mężczyźni), a także osoby androgyniczne – takie, które identyfikują się zarówno z kobiecymi, jak i męskimi cechami. Najlepiej, wg. autorki radzą sobie ci ostatni: androgyniczne kobiety są niezależne, asertywne, a zarazem opiekuńcze, mają wyższe poczucie własnej wartości i niższy poziom lęku, natomiast androgyniczni mężczyźni są stanowczy i niezależni, ale potrafią okazywać czułość i współczucie. W relacjach interpersonalnych osoby androgyniczne są bardziej partnerskie, kochające, tolerancyjne, dbające o relacje, otwarte w wyrażaniu uczuć, empatyczne, a jednocześnie charakteryzują się większą niezależnością poglądów i odpornością na konformizm.

 

ANDROMIMEZA

Transgenderyzm typu K/M, niezadowolenie kobiety z posiadanej płci, upodobnianie się do płci męskiej (poprzez zachowanie, ubiór, uczesanie, sposób bycia, czasem dzięki hormonom), jednak bez pragnienia zmiany operacyjnej swego żeńskiego narządu płciowego na męski; występuje pragnienie społecznego uznania za osobnika płci męskiej (poprzez zmianę imienia, dokumentów).

 

ANTYDYSKRYMINACJA

Edukacja antydyskryminacyjna to każde świadome działanie podnoszące wiedzę, umiejętności i wpływające na postawy, które ma na celu przeciwdziałanie dyskryminacji i przemocy oraz wspieranie równości i różnorodności.

Edukacja antydyskryminacyjna rozwija wiedzę na temat mechanizmów dyskryminacji i wykluczenia. Ważne jest zrozumienie, w jaki sposób stereotypy i uprzedzenia prowadzą do nierównego traktowania i naruszania praw jednostki. Edukacja antydyskryminacyjna zajmuje się przejawami oraz konsekwencjami dyskryminacji w każdym obszarze naszego życia. Kluczowe jest zobaczenie zjawiska dyskryminacji nie tylko poprzez pryzmat osoby dyskryminowanej, ale również w kontekście istniejących relacji władzy (społecznej, politycznej, ekonomicznej, symbolicznej) oraz systemu przywilejów grup dominujących. Interesują nas obydwie strony społecznie tworzonych i funkcjonujących relacji „mniejszość – większość”, a także przesłanki, na których budowane są te relacje, m.in.: płeć, rasa lub pochodzenie etniczne, religia lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek, orientacja seksualna. Ważne są także przemoc motywowana uprzedzeniami:  mowa nienawiści i zbrodnie z nienawiści.

Edukacja antydyskryminacyjna buduje kompetencje przeciwdziałania dyskryminacji.  Edukacja antydyskryminacja stawia nacisk na szeroką znajomość praw człowieka, praw kobiet, oraz prawa antydyskryminacyjnego. Istotna jest wiedza na temat różnorodnych instrumentów przeciwdziałania dyskryminacji oraz umiejętności ich wykorzystania. Edukacja antydyskryminacyjna rozwija odwagę cywilną i odpowiedzialność osobistą za reagowanie i przeciwdziałanie wszelkim aktom dyskryminacji i przemocy. Kluczowa staje się nie tylko pozycja ofiary i sprawcy, ale także świadka.

Edukacja antydyskryminacyjna rozwija wiedzę na temat grup dyskryminowanych oraz ruchów emancypacyjnych. Przeciwdziałanie dyskryminacji i przemocy opiera się na rzetelnej wiedzy o grupach dyskryminowanych i doświadczających przemocy. Edukacja antydyskryminacyjna wywodzi się i bezpośrednio czerpie z osiągnięć ruchów emancypacyjnych, w tym przede wszystkim feminizmu. Edukacja antydyskryminacyjna rozwija się w kontekście wcześniejszych osiągnięć emancypacyjnych zarówno tych związanych ze zdobyczami instytucjonalnymi, jaki i tymi odnoszącymi się do rozwoju myśli na temat przeciwdziałania dyskryminacji i przemocy w ogóle.

Edukacja antydyskryminacyjna wzmacnia grupy i osoby dyskryminowane i wykluczone na zasadach włączania i upodmiotowienia.

Edukacja antydyskryminacyjna stanowi otwarty katalog działań. Forma działania nie decyduje o tym, co nazywamy edukacją antydyskryminacyjną.

Edukacja antydyskryminacyjna opiera się na osobach ją prowadzących. Głęboko wierzymy w  przyrodzoną godność ludzką, podmiotowość i autonomię każdego człowieka oraz równość wszystkich ludzi bez względu na pochodzenie etniczne i narodowe, niepełnosprawność, wiek, płeć, orientację, seksualną, wyznanie lub bezwyznaniowość, status społeczny i ekonomiczny i jakikolwiek inny stan. W szczególny sposób dbamy o spójność pomiędzy podejmowanymi działaniami a swoją postawą, stale i świadomie dążąc do rozwoju osobistej wrażliwości i postawy szacunku wobec innych. /Towarzystwo Edukacji Antydyskryminacyjnej/

 

ANTYSEMITYZM

Pojęcie wprowadził Wilhelm Marr (Der Sieg des Judentums über das Germanentum, 1879), choć historia negatywnego stosunku do Żydów sięga czasów starożytnych. Bazuje na przesądach i uprzedzeniach; jest postawą niechęci i nienawiści wobec Żydów.

Jest zarówno irracjonalną, psychologicznie patologiczną wersją etnocentrycznego i religiocentrycznego antyjudaizmu, wywodzącego się z konfliktu chrześcijaństwa ze swoimi żydowskimi korzeniami, która w swojej kulminacji, uczyniła możliwy Holokaust (zgodnie z tym myśleniem – karę za zabicie Jezusa), jak i ideologią i nurtem politycznym, opierającym się o nienawiść do Żydów, jako rzekomo odrębnej rasy i źródła wszelkich nieszczęść, co dało uzasadnienie eksterminacji.

Holokaust pochłonął życie 6 milionów europejskich Żydów.

 

ARCHETYP

(z gr. arche – „początek, typos – „typ”) – oznacza uniwersalny, wspólny ludziom z różnych epok i narodów wzorzec myślenia, postrzegania, przeżywania i działania w pewnych typowych sytuacjach. Pojęcie to wprowadził do psychologii szwajcarski psycholog Carl Gustav Jung. W swojej teorii analitycznej Jung wyodrębniał nieświadomość zbiorową, czyli dziedziczne, archaiczne pokłady naszego umysłu, kształtujące się od tysiącleci w interakcji człowieka z naturą. Jej treści reprezentowane są w świadomości przez wyraziste skłonności. Strukturalnym składnikiem nieświadomości zbiorowej są archetypy. Są to pewne uniwersalne idee, niosące ze sobą silny ładunek emocjonalny. Wynikają one z utrwalonego w psychice zapisu powtarzających się przez wiele pokoleń doświadczeń. Wyrażają się w instynktownych reakcjach na określone sytuacje. Ich treść można ująć metaforycznie, w symbolach, natomiast nie można jej oddać słowami. Archetypy wprowadzają porządek w życie osoby i społeczności. Mogą uczynić nas mądrymi, niezależnie od posiadanej przez nas wiedzy. Zawierają wiedzę ukrytą, wykraczającą poza naszą świadomość. Zdaniem Junga w nieświadomości zbiorowej istnieje wiele różnych archetypów, takich jak archetyp narodzin, śmierci, odrodzenia, bohatera, dziecka, boga, demona, matki ziemi, starego mędrca, persony czyli maski itd. Archetyp cienia jest symbolem dualizmu dobra i zła, a także bezradności. Stanowi on uosobienie zwierzęcej strony naszej natury. Wyraża się w postaci szatana, obrazu piekła i idei grzechu pierworodnego. Już w dzieciństwie natrafiamy na jego sens pod postacią Baby-Jagi. Cień jest odpowiedzialny za pojawienie się w naszej świadomości i w zachowaniu społecznie nieakceptowanych myśli, uczuć i działań. Przed publicznym osądem ukrywa je persona, czyli nasza rola społeczna i zarazem maska.

 

ASEKSUALIZM

Pojęcie nazywające brak odczuwania pożądania seksualnego; niektórzy traktują aseksualizm za czwartą orientację seksualną (obok hetero-, homo- i biseksualizmu); niekiedy osoby aseksualne potocznie nazywane są asami.